بررسی روند جذب نیروی انسانی در شرکت هواپیمایی کیش طی دوره مدیریت پیشین، پرسشهای تازهای درباره شیوه اداره منابع انسانی این شرکت و آثار آن بر عملکرد سازمانی ایجاد کرده است.
به گزارش صدای پول ، بررسی اسناد و اطلاعات موجود نشان میدهد که در این دوره، همزمان با خروج یا منفک شدن حدود ۳۶۰ نفر از کارکنان، نزدیک به ۳۴۰ نفر نیروی جدید به مجموعه اضافه شدهاند؛ جابهجایی گستردهای که به گفته برخی کارشناسان، نیازمند ارائه توضیحات دقیق درباره منطق مدیریتی، فرآیند تصمیمگیری و معیارهای به کار رفته در استخدامهاست.
مطالعه فهرست افراد جذب شده نشان میدهد که در میان استخدامهای انجام شده، نام افرادی دیده میشود که بنا بر اطلاعات موجود، نسبت خانوادگی، دوستی یا ارتباط با مدیران و برخی مسئولان داشتهاند یا از سوی آنان معرفی شدهاند. اگر چه صرف وجود چنین ارتباطاتی به تنهایی به معنای تخلف نیست، اما حجم این موارد، پرسشهایی را درباره میزان رعایت اصول رقابت برابر، شفافیت و شایسته سالاری در فرآیند جذب نیرو مطرح کرده است.
کارشناسان حوزه حکمرانی شرکتی معتقدند در شرکتهای دولتی و عمومی، فرآیند استخدام باید بر پایه آزمونهای رقابتی، ارزیابی تخصصی، نیازسنجی سازمانی و معیارهای حرفهای انجام شود تا اعتماد کارکنان و ذینفعان حفظ شود. در چنین چارچوبی، هرگونه برداشت از اولویت یافتن روابط شخصی بر شایستگی حرفهای میتواند سرمایه اجتماعی سازمان را تضعیف کند، حتی اگر همه استخدامها از منظر حقوقی قابل دفاع باشند.
در کنار این موضوع، گزارشهای رسمی سازمان حسابرسی نیز بخشی از چالشهای ساختاری منابع انسانی کیش ایر را مورد توجه قرار داده است. این گزارشها به مواردی همچون بکارگیری افراد دارای مدارک تحصیلی نامرتبط در سمتهای تخصصی، ضعف در نظام مدیریت منابع انسانی و ناهماهنگی میان تخصص افراد و مسئولیتهای محوله اشاره کردهاند؛ موضوعاتی که از منظر کارشناسان میتواند بر کیفیت تصمیمگیری، بهرهوری عملیاتی و کارآمدی سازمان اثر مستقیم بگذارد.
همزمان، خروج تعداد قابل توجهی از نیروهای باسابقه نیز نگرانیهایی را درباره از دست رفتن دانش سازمانی ایجاد کرده است. در صنعت هوانوردی، تجربه عملی، آشنایی با استانداردهای ایمنی و شناخت فرآیندهای تخصصی از مهمترین سرمایههای هر شرکت محسوب میشود و جایگزینی سریع این نیروها با کارکنان جدید، بدون برنامه انتقال دانش، میتواند هزینههای آموزشی و ریسکهای عملیاتی را افزایش دهد.
برخی کارکنان فعلی و پیشین شرکت نیز معتقدند که فضای ایجاد شده در آن دوره، بر انگیزه نیروی انسانی تأثیر منفی گذاشته و احساس تبعیض در فرصتهای استخدام و ارتقای شغلی را تقویت کرده است. به باور آنان، زمانی که کارکنان تصور کنند معیارهای حرفهای جای خود را به روابط شخصی داده است، اعتماد درون سازمانی آسیب میبیند و بهرهوری کاهش مییابد.
از منظر اقتصادی نیز افزایش حجم استخدامها، در شرایطی که شرکت با چالشهای مالی و عملیاتی مواجه بوده، پرسشهایی درباره آثار این تصمیم بر هزینههای جاری، ساختار حقوق و دستمزد و پایداری مالی شرکت ایجاد کرده است.
تحلیلگران میگویند هرگونه توسعه منابع انسانی باید متناسب با برنامه توسعه ناوگان، افزایش ظرفیت عملیاتی و نیاز واقعی سازمان باشد؛ در غیر این صورت، هزینههای ثابت شرکت افزایش یافته و فشار بیشتری بر منابع مالی وارد خواهد شد.
با توجه به مجموع این موارد، کارشناسان بر این باورند که انتشار جزئیات فرآیندهای استخدام، اعلام معیارهای جذب نیرو، تشریح نحوه انتخاب افراد و بررسی مستقل عملکرد منابع انسانی در آن دوره میتواند به رفع ابهامات موجود کمک کند.
شفاف سازی نه تنها اعتماد افکار عمومی و کارکنان را افزایش میدهد، بلکه میتواند زمینه اصلاح ساختارهای استخدامی و استقرار نظامی مبتنی بر شایستهسالاری را در یکی از مهمترین شرکتهای حمل و نقل هوایی کشور فراهم سازد.
در نهایت، آنچه امروز بیش از هر موضوع دیگری اهمیت دارد، پاسخ روشن به یک پرسش اساسی است؛ آیا فرآیند جذب نیروی انسانی در آن دوره بر اساس نیاز واقعی شرکت و معیارهای حرفهای انجام شده است، یا روابط و معرفیهای غیرسازمانی در تصمیمگیریها نقش پر رنگتری ایفا کردهاند؟ پاسخ مستند و شفاف به این پرسش، میتواند مسیر قضاوت دقیقتر از بحث برانگیزترین دورههای مدیریت منابع انسانی در کیشایر را هموار کند.
